Entgeltumwandlung bleibt offenbar beitragsfrei

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Mit Steuern sparen und später zahlen

 

Vor- und Nachteile der betrieblichen Altersvorsorge im Überblick.

 

 

Berlin (ddp.djn/om).

Die betriebliche Altersvorsorge ist ein wichtiger Baustein der zusätzlichne Altersvorsorge. Dafür gibt es mehrere Gründe.

Steuerfreistellung

 

Beiträge zu Betriebsrenten als Direktzusage oder aus einer Unterstützungskasse bleiben grundsätzlich während der Sparphase steuerfrei. Direktversicherungen (seit 2005), Pensionskasse und Pensionsfonds genießen ein Steuerprivileg: Die Beiträge sind nämlich bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (2008 sind das 2.544 Euro) steuerfrei. In seit 2005 abgeschlossene Verträge können weitere 1.800 Euro steuerfrei eingezahlt werden.

 

Sozialversicherungsfreiheit

 

Außerdem profitiert die betriebliche Altersvorsorge von einer Sozialversicherungsfreiheit: Bei Betriebsrenten gilt das erneut unbegrenzt, für alle anderen Durchführungswege sind 2.544 Euro sozialversicherungsfrei. Das gilt für Gehaltsbestandteile, die unter der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegen. Allerdings ist dabei zu beachten: Wer weniger Beiträge in die Rentenversicherung einzahlt, bekommt später entsprechend weniger Rente.

 

Riestern über den Betrieb

 

Statt des Steuerprivilegs können Arbeitnehmer auch die Option wahrnehmen, bei der betrieblichen Altersvorsorge die Riester-Förderung in Anspruch zu nehmen. Die Beiträge werden dann aus dem bereits versteuerten Nettoeinkommen gezahlt, und die Sparer haben Anspruch auf die entsprechende Zulage sowie auf den Sonderausgabenabzug. In diesem Fall wird also die betriebliche Altersvorsorge mit der Riester-Förderung kombiniert. Experten raten allerdings davon ab, weil sowohl in der Anspar- als auch in der späteren Auszahlphase Beiträge zu Kranken- und Pflegeversicherung fällig werden.

Nachgelagerte Besteuerung

 

Die Steuerförderung von heute holt sich der Staat im Alter natürlich zurück. Alle Auszahlungen aus der betrieblichen Altersvorsorge müssen grundsätzlich versteuert werden. Betriebsrenten werden im Alter als "Einkünfte aus nicht selbstständiger Arbeit" behandelt und müssen voll versteuert werden. Abziehbar sind lediglich ein Pauschalbetrag von 102 Euro, der Versorgungsfreibetrag sowie der Zuschlag zum Versorgungsfreibetrag. Beide betragen 2008 zusammen 3.432 Euro, werden jedoch bis 2040 für jeden neuen Rentnerjahrgang schrittweise abgeschmolzen.

 

Für eine Rente aus einem Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder der Direktversicherung gilt: Die Renten müssen immer als "sonstige Einkünfte" versteuert werden, wenn die Beiträge steuerfrei gestellt worden waren oder die Rente durch das Riester-Modell gefördert wurde. Außerdem kommen Vorsorgesparer mit diesen Modellen auch in den Genuss der Steuerminderung durch den Versorgungsfreibetrag sowie den Zuschlag zum bereits erwähnten Versorgungsfreibetrag.

 

Fazit: Vorteile nutzen

 

Andererseits sollte die Steuerbelastung im Alter kein Grund sein, sich gegen die betriebliche Altersvorsorge auszusprechen. Denn die Steuerbelastung im Alter ist in der Regel nicht besonders hoch. Der Grund: Zusätzlich zu dem steuerfreien Existenzminimum von rund 15.000 Euro für Verheiratete kommt noch der Abzugsbetrag für die Vorsorgeaufwendungen. Ist der ausgeschöpft, bleiben insgesamt über 18.000 Euro steuerfrei. Damit können im Jahr 2030 rund 20.000 Euro gesetzliche Rente steuerfrei vereinnahmt werden. Wenn jetzt noch einer der beiden Ruheständler 6.000 Euro Betriebsrente im Jahr zu den 20.000 Euro gesetzliche Rente bekommt, werden darauf nach heutigem Stand gerade einmal bis zu 300 Euro Steuern fällig. Im Gegensatz dazu kann die betriebliche Altersvorsorge jetzt jedes Jahr bis zu 2.300 Euro Steuern und Sozialabgaben sparen.

[Fleisch]

ich bin mal so frei und pack das mal als ergänzung in die infos zur BAV

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DAS INVESTMENT

Studie: Zeitwertkonten und Betriebsrenten im Aufwind

 

Vor einem Jahr hat der Gesetzgeber das Renteneintrittsalter von 65 auf 67 Jahre angehoben. Rund 60 Prozent der mittelständischen Unternehmen in Deutschland findet, dass das ein Fehler war. Das zeigt eine repräsentative Studie des Versicherers HDI-Gerling in Zusammenarbeit mit dem F.A.Z.-Institut. Befragt wurden 200 Mittelständler mit 50 bis 1.000 Mitarbeitern.

 

Um den späteren Rentenbeginn abzufedern, planen etwa 30 Prozent der Firmen bis 2011 sogenannte Zeitwertkonten für ihre Mitarbeiter anzubieten. Auf diese Konten können die Mitarbeiter beispielsweise Überstunden, Weihnachtsgeld oder Teile ihres Gehalts einzahlen. Das Guthaben legt der Arbeitgeber zusammen mit einer Bank, einer Fondsgesellschaft oder einer Versicherung am Kapitalmarkt an. Will der Mitarbeiter früher in Rente gehen bezieht er in dieser Übergangszeit bei ausreichendem Guthaben sein volles Gehalt weiter.

 

61 Prozent der befragten Betriebe bieten keine Zeitwertkonten an, ermöglichen ihren Mitarbeitern über eine arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung (bAV) aber, Rentenabschläge durch ein früheres In-Rente-gehen wieder auszugleichen. 17 Prozent von ihnen haben vor, das Spektrum in nächster Zeit um eine bAV zu erweitern, die der Betrieb finanziert.

 

Von: Karen Schmidt

03. Juni 2008

[Privatanleger]

Betriebsrente mit überraschendem Abschlag

Autor: Rolf Winkel

 

Ein Sechstel der Betriebsrente geht an die Kranken- und Pflegeversicherung Offen ist noch: Gilt das auch für alle Direktversicherungen?

 

 

Köln (rw). Gesetzlich krankenversicherte Betriebsrentner müssen nicht nur von laufenden Betriebsrenten, sondern auch von Einmal-Kapitalauszahlungen aus Direktversicherungen die vollen Beiträge an die Kranken- und Pflegeversicherung abführen. Das hat das Bundesverfassungsgericht am 7. April 2008 für korrekt befunden (Aktenzeichen: 1 BvR 1924/07). Offen ist jedoch: Wann gilt eine Direktversicherung als "betriebliche Altersvorsorge"?

 

Anfang 2004 in eine Neuregelung in Kraft getreten, die für Millionen Betriebsrentner viel Geld kostet. Im Zuge der damaligen Gesundheitsreform belastete der Gesetzgeber die Betriebsrentner mit dem vollen Beitrag zur Kranken- und Pflegeversicherung. Bis Ende 2003 mussten sie nur den halben Beitragsatz entrichten.

 

Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge auf Einmalzahlungen

Auch diejenigen, die beim Wechsel in den Ruhestand keine laufende Rente, sondern eine einmalige Kapitalauszahlung aus einer Direktversicherung erhalten, sind betroffen. Bis Ende 2003 waren solche Einmal-Altersbezüge noch beitragsfrei. Seit 2004 sind auch solche Kapitalauszahlungen für gesetzlich Versicherte voll beitragspflichtig in der Kranken- und Pflegeversicherung. Die (meist beim Renteneintritt) fällige Einmalzahlung wird dabei (fiktiv) auf 120 Monate aufgeteilt und dann monatlich mit Versicherungsbeiträgen belegt. Wer beispielsweise eine einmalige Auszahlung in Höhe von 48.000 Euro erhält, muss zehn Jahre lang Monat für Monat auf eine fiktive Rente von (48.000 geteilt durch 120) 400 Euro Sozialversicherungsbeiträge abführen. Monatlich werden dabei dann etwa 68 Euro - also etwa ein Sechstel - für die Kranken- und Pflegeversicherung fällig.

 

Kein Vertrauensschutz

 

Das Bundesverfassungsgericht hat eine gegen die Neuregelung bei den Direktversicherungen gerichtete Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen. Monatlich gezahlte Renten aus Direktversicherungen seien bereits seit 1982 beitragspflichtig gewesen. Deshalb hätten die Betroffenen auch "nicht in den Fortbestand der die einmaligen Kapitalleistungen gegenüber einem fortwährenden Versorgungsbezug privilegierenden Rechtslage vertrauen" können.

 

Das Gericht betonte - wie beim letzten Betriebsrentenbeschluss vom 28. Februar 2008 (Aktenzeichen: 1 BvR 2137/06) - nochmals, der Gesetzgeber habe das Recht "jüngere Krankenversicherte von der Finanzierung des höheren Aufwands für die Rentner zu entlasten und die Rentner entsprechend ihrem Einkommen verstärkt zur Finanzierung heranzuziehen".

 

Wo liegt die "Wurzel" der Versicherung?

 

Dies gilt - so die etwas vage Formulierung des Gerichts - für "im Beschäftigungsverhältnis wurzelnde" Direktversicherungen. Was dieser Grundsatz genau bedeutet, ist nach wie vor offen. Bei vielen dieser Versicherungsverträge ist nämlich umstritten, in welchem Umfang es sich dabei überhaupt um eine betriebliche Altersvorsorge handelt.

 

Im Prinzip funktioniert das Direktversicherungs-Modell so: Ein Unternehmen schließt zugunsten eines bei ihm beschäftigten Arbeitnehmers eine Kapitallebens- oder eine private Rentenversicherung ab beziehungsweise tritt als Versicherungsnehmer in einen bereits bestehenden Vertrag des Arbeitnehmers ein. Die fälligen Beiträge werden dann per Entgeltumwandlung (Teile vom Lohn werden in Vorsorge umgewandelt) finanziert und direkt vom Arbeitgeber an das Versicherungsunternehmen überwiesen. Dadurch sinkt der Bruttolohn der begünstigten Beschäftigten. Die Beiträge sind in gewissem Rahmen steuer- und sozialversicherungsfrei.

 

Endet ein Beschäftigungsverhältnis, so kann der Arbeitnehmer den Versicherungsvertrag wieder als ganz normale private Kapitallebensversicherung bzw. Rentenversicherung weiterführen. Bei einem Arbeitgeberwechsel kann ein neuer Arbeitgeber den Vertrag übernehmen.

 

"Bäumchen-Wechsel-Dich"-Versicherung

 

In der Realität sind vom Versicherungsverlauf her zahlreiche Varianten denkbar. So kann die Versicherung zunächst "privat" (als "normale" Kapitallebensversicherung) abgeschlossen werden, später "betrieblich" fortgeführt werden, um dann schließlich - gegen Ende des Arbeitslebens - wieder zur "privaten" Versicherung zu werden. Möglicherweise ist die Versicherung sogar nur ein Jahr lang als betriebliche Altersvorsorge durchgeführt worden.

 

Wird die Versicherung später ausgezahlt, ist es für die Betroffenen jedoch entscheidend, wie sie eingestuft wird: Zählt sie als private Lebens- beziehungsweise Rentenversicherung, so fallen dafür zumindest für pflichtversicherte Rentner keine Sozialversicherungsbeiträge an. Zählt sie dagegen als betriebliche Altersvorsorge, so geht rund ein Sechstel der Versicherungsleistung an die gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherungen.

 

Hoffnungsschimmer aus Baden-Württemberg

 

Hoffnung gibt den Inhabern dieser "Bäumchen-Wechsel-Dich"-Versicherungen ein Urteil des Landessozialgerichts (LSG) Baden-Württemberg vom 14. September 2007 (Aktenzeichen: L 4 P 1312/07). Dabei ging es um eine Rentnerin, die Leistungen aus einer Kapitallebensversicherung bezog, die sie zunächst 16 Jahre als private, danach 11 Jahre betriebliche und schließlich knapp 6 Jahre nochmals private Versicherung geführt hatte. In 22 der insgesamt 33 Versicherungsjahre hatte es sich also um eine ganz normale Kapitallebensversicherung gehandelt. Das Landessozialgericht stellte fest, dadurch dass der Arbeitgeber später zwischenzeitlich zum Versicherungsnehmer geworden sei, werde die Versicherung nicht rückwirkend "in toto" zur betrieblichen Altersvorsorge. Es vertrat deshalb die - zumindest für Laien naheliegende - Position, dass der Auszahlungsbetrag der Versicherung aufgeteilt werden müsse im Verhältnis der Leistungen, die auf einer privaten beziehungsweise einer betrieblichen Beitragszahlung beruhen. Nur auf den betrieblichen Teil seien dann volle Beiträge (in diesem Fall ging es nur um diejenigen zur gesetzlichen Pflegeversicherung) fällig.

 

Die betroffene Krankenkasse, die zunächst auf den vollen Auszahlungsbeitrag Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge erhoben hatte, ließ das Urteil rechtskräftig werden und zahlte der Klägerin schließlich die zuviel gezahlten Beiträge zurück.

 

Widerspruch kann sich lohnen

 

Soweit andere Krankenkassen sich in ähnlichen Fällen anders verhalten, ist Betriebsrentnern anzuraten, Widerspruch gegen die Erhebung der Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung (auch für den privaten Teil der Direktversicherung) einzulegen und sich dabei auf das (juristisch allerdings nicht bindende) Urteil aus Baden-Württemberg zu beziehen.

 

Bundesverfassungsgericht am Zug

 

Das Bundesverfassungsgericht hat sich mit der Frage der teils privaten, teils betrieblichen Direktversicherungen noch nicht befasst. Zu einem entsprechenden Fall ist eine von der DGB-Rechtschutz GmbH unterstützte Verfassungsklage beim Bundesverfassungsgericht anhängig (Aktenzeichen: 1 BvR 739/08). Beim Widerspruch können sich Versicherte auf dieses Verfahren beziehen und ihre Kasse bitten, derzeit nicht über den Widerspruch zu entscheiden, sondern das Verfahren bis zur Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ruhend zu stellen.

[Fleisch]

Die Betriebsrente kommt mit 65 oder auch nicht

 

13. Juni 2008 Seit 1916 bedeutet der 65. Geburtstag für Arbeitnehmer die Grenze zwischen Berufsleben und Rente. Seit Anfang dieses Jahres heißt es: Gearbeitet wird künftig bis zum 67. Lebensjahr von 2012 an wird das neue gesetzliche Rentenalter stufenweise in die Praxis umgesetzt. Das bedeutet nicht nur ein längeres Erwerbsleben für Arbeitnehmer, sondern auch mehr Arbeit für Arbeitgeber: Sie müssen prüfen, ob und welche Altersgrenzen sie in ihre Verträge aufgenommen haben.

 

Das gilt vor allem für betriebliche Altersvorsorgemodelle. Manche Vereinbarungen sind Jahrzehnte alt, viele gelten für Mitarbeiter, die längst woanders arbeiten, und zum Teil sprechen die Versorgungsordnungen ausdrücklich von der Altersgrenze 65. Es herrscht ein Wildwuchs der Versorgungsformen, so dass sich nicht pauschal sagen lässt, wie welches Unternehmen reagieren sollte.

 

Es gibt aber kaum eine Versorgungsordnung ohne Anpassungsbedarf, sagt Joachim Bangert, Vorstandsmitglied von Auxilion, einem Beratungsunternehmen für die betriebliche Altersvorsorge. Zwar seien große Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern meistens gut vorbereitet. Aber gerade mittelständische Betriebe reagieren zu langsam.

 

Viele Unternehmen nicht vorbereitet

 

Das hat auch Christian Rolfs, Rechtsprofessor an der Universität Bielefeld, beobachtet. Viele Unternehmen machen sich überhaupt nicht klar, dass der Wechsel kommt und was er für sie bedeutet. Das gelte sowohl für die betriebliche Altersvorsorge als auch für allgemeine Arbeitsverträge. Ich habe Verträge aus diesem Jahr zu Gesicht bekommen, die 65 als Altersgrenze vorsehen.

 

Wo liegt das Problem? Der Regelfall der betrieblichen Altersvorsorge, so Joachim Bangert, ist eine fixe Leistungszusage des Arbeitgebers, kein beitragsorientiertes Modell. Und die Zusagen enthalten selten eine dynamische Verweisung auf das geltende Rentenalter. Viele sprechen ausdrücklich vom 65. Geburtstag als Fälligkeitszeitpunkt. Es ist rechtlich nicht geklärt, ob der Arbeitgeber jenseits dieser Grenze seine Zusage anpassen muss, und wenn ja, in welcher Höhe, sagt Joachim Bangert. Dabei sei die Frage auch bilanz- und steuerrechtlich relevant. Viele Unternehmen könnten bald nicht mehr verlässlich kalkulieren, wie viel ihre Versorgungszusagen sie wann kosten werden. Die Juristen warnen vor dem Szenario, dass der Arbeitnehmer von 65 an sein Gehalt weiter bezieht und zugleich die versprochene Pensionszusage einfordert. Oder dass ehemalige Mitarbeiter sich aus Mallorca melden und auf ihre unverfallbare Anwartschaft für die Altersversorgung pochen. Sie haben keinen Grund, sich vertrösten zu lassen.

 

Verträge müssen interpretiert werden

 

Wie Gerichte darüber entscheiden, ist schwer absehbar. Der erste Schritt ist, die Verträge und die Versorgungsordnung zu interpretieren. Zwar dürfte am Wortlaut 65. Lebensjahr wenig zu deuten sein. Aber vielleicht haben die Vertragsparteien die 65 als Synonym für das jeweilige Rentenalter genutzt? Schließlich galt dieZahl fast 100 Jahre lang, sie ist im allgemeinen Sprachgebrauch als Grenze zur Rente etabliert, sagt Rechtsprofessor Rolfs. Die Parteien hätten sich etwas dabei gedacht, nicht 55 zu vereinbaren. Mit diesem Argument könnte ein Gericht vielleicht rechtfertigen, dass der Arbeitgeber seine Zusage zwei Jahre später einlöst.

 

Die Richter könnten auch eine Störung des Geschäftsgrundlage des Versorgungsvertrags annehmen. Diese Formel nutzen Juristen, wenn sich Umstände, die die Vertragspartner zur Grundlage ihrer Absprache gemacht haben hier das Rentenalter 65 sich später unerwarteterweise so schwerwiegend verändern, dass es für einen Beteiligten unzumutbar wäre, den Vertrag umzusetzen. Die Arbeitgeber könnten dann verlangen, dass ihre Zusage an die neue Rechtslage angepasst wird.

 

Ich halte es nicht für wahrscheinlich, dass die Gerichte diesen Weg gehen, sagt Christian Rolfs. Sie dürften das Vertrauen des Arbeitnehmers in seine Pensionszusage für wichtiger halten als das Vertrauen des Arbeitgebers in die bisherige Altersgrenze. Für eine Vertragsanpassung müsse man zudem klären, wer das Risiko dafür trägt, dass sich die Umstände ändern. Und wer trägt das Risiko für ein höheres Rentenalter? Besser also, die Entscheidung nicht nur den Gerichten zu überlassen. Arbeitgeber sollten den Status ihrer Versorgungsmodelle prüfen.

 

Mitarbeiter müssen nicht mit sich handeln lassen

 

Einseitig kann der Arbeitgeber seine Zusage aber nicht ändern, und die Mitarbeiter sind grundsätzlich nicht verpflichtet, über eine Anpassung der Versorgungsordnung zu verhandeln, sagt Christian Hoefs, Arbeitsrechtsanwalt in der Kanzlei Hengeler Mueller. Es sei denn, die Geschäftsgrundlage der Versorgungsordnung ist entfallen oder sie enthält eine Revisionsklausel. Danach kann der Arbeitgeber neue Verhandlungen verlangen, wenn sich seine wirtschaftliche Situation oder die rechtlichen Verhältnisse ändern.

 

Je größer das Unternehmen, desto sinnvoller ist es auch, den Betriebsrat einzubinden. Das ist ohnehin Pflicht, wenn das Versorgungsmodell auf einer Betriebsvereinbarung beruht oder eine Vielzahl von Mitarbeitern betrifft, sagt Hoefs. Die könne der Arbeitgeber einseitig kündigen.

 

Ein bisschen für einige zu ändern geht aber nicht. Wer als Arbeitgeber eine beitragsorientierte Leistungszusage abgegeben hat, kann nicht festlegen, dass er für Mitarbeiter vom 65. Lebensjahr an keine weiteren Beiträge zahlt. Diese direkte Unterscheidung nach dem Lebensalter wäre ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Langfristig sind beitragsorientierte Modelle die beste Lösung, sagt Joachim Bangert. Sie ließen sich vergleichsweise leicht verlängern. Und es könnte ja sein, dass die Grenze von 67 nicht wieder 90 Jahre lang hält. Vielleicht kehrt sie bald zurück zu ihrer Ursprungsmarke von 1889. Damals lag sie bei 70 Jahren.

 

Quelle: FAZ.net vom 13.06.08 18:45 Uhr

[Privatanleger]

Ökonom warnt vor Beitragssteigerungen bei Betriebsrentnern

 

Berlin (dpa)

 

Ruheständler mit Betriebsrente müssen zum Start des Gesundheitsfonds 2009 mit höheren Beiträgen für die gesetzliche Krankenversicherung rechnen. «Für Rentner mit recht hoher Betriebsrente und durchschnittlicher gesetzlicher Rente können die Mehrausgaben bei 1000 Euro und mehr im Jahr liegen», sagte der Leiter des Münchner Instituts für Gesundheitsökonomik, Günter Neubauer, de r «Bild»-Zeitung vom Montag. Bei seinen Berechnungen gehe er von einem einheitlichen Beitragssatz von 15,5 Prozent aus. Hintergrund der Überlegungen ist, dass auf Betriebsrenten sowohl der Arbeitgeber- als auch der Arbeitnehmerbeitrag zur Krankenversicherung zu zahlen ist - und befürchtete Steigerungen deshalb besonders stark zu Buche schlagen.

 

Das Bundesgesundheitsministerium und der Spitzenverband der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) reagierten skeptisch. «Das ist nicht nachvollziehbar», sagte eine Ministeriumssprecherin. Heute flössen rund 70 Prozent der gesamten Kassen-Einnahmen von Betriebsrentnern an große Versorgerkassen mit relativ hohen Beitragssätzen. Ein möglicher Anstieg beim Einheitssatz 2009 im Vergleich zum Durchschnittssatz von heute würde demnach für die Mehrheit dieser Gruppe gar nicht so deutlich durchschlagen. Florian Lanz, Sprecher des GKV-Spitzenverbandes, sagte: «Da wurden theoretische Extremvarianten zusammengebracht, zumal heute noch niemand weiß, wie hoch der Beitragssatz 2009 sein wird.» Derartige Kostensteigerungen würden vermutlich Einzelfälle bleiben.

 

14.07.2008

[Privatanleger]

Studie: Zeitwertkonten sind gefragt

 

(DAS INVESTMENT) Dienstag, 12. August 2008 -

 

84 Prozent der deutschen Arbeitnehmer würden gerne früher als mit 67 in Rente gehen. Dass nur jeder Fünfte von ihnen ein Zeitwertkonto hat, bedeutet vor diesem Hintergrund akuten Handlungsbedarf, sagt Maike Maaßen, Leiterin Produktmanagement der Gothaer Lebensversicherung. Der Kölner Versicherer hat in Zusammenarbeit mit dem Institut Kommpassion Research 1.294 Arbeitnehmer und Unternehmen in Deutschland zum Thema Zeitwertkonto befragt.

 

Dass diese Konten noch nicht allzu weit verbreitet sind, liege zum Teil daran, dass sich jedes zweite Unternehmen zu wenig bis gar nicht über Zeitwertkonten-Modelle informiert fühlt. Auch ein Grund ist, dass die Firmen das Interesse ihrer Belegschaft an den Konten falsch einschätzt: 49 Prozent gehen davon aus, dass nicht mehr als ein Fünftel ihrer Arbeitnehmer das Angebot nutzen würden. Laut Gothaer-Studie würden aber 41 Prozent die Möglichkeit sofort nutzen, gut ein Drittel zeigt sich interessiert.

 

Die Arbeitgeber, die bereits Zeitwertkonten anbieten, sehen die größten Pluspunkte in der Flexibilisierung der Arbeitszeit (98,4 Prozent), gefolgt von der Steigerung der Attraktivität des Unternehmens im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte (87,1 Prozent). Bei der Auswahl eines passenden Anbieters kommt es den Firmen auf eine gute Beratung und wenig Verwaltungsaufwand an.

 

Hintergrund: Auf ein Zeitwertkonto können Arbeitnehmer Überstunden, Weihnachtsgeld oder Teile ihres Gehalts einzahlen. Das Guthaben legt der Arbeitgeber zusammen mit einer Bank, einer Fondsgesellschaft oder einer Versicherung am Kapitalmarkt an. Will der Mitarbeiter früher in Rente gehen oder ein Jahr Arbeitspause einlegen, bezieht er in dieser Zeit sein volles Gehalt von diesem Konto weiter.

 

Von: Karen Schmidt

[Privatanleger]

Zeitwertkonten: Kabinett beschließt Gesetzesentwurf

 

Die Bundesregierung hat heute einen Gesetzesentwurf verabschiedet, um Arbeitszeitkonten zu verbessern. Dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) geht dieser nicht weit genug.

 

Ziel des Entwurfs mit dem Namen Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (kurz Flexi-Gesetz) ist es, Zeitwertkonten insgesamt attraktiver zu machen. So soll das Risiko einer Unternehmensinsolvenz für die Konten der Arbeitnehmer verringert werden. Zudem werde es künftig unter anderem eine begrenzte Mitnahmemöglichkeit geben, wenn Beschäftigte den Arbeitgeber wechseln (siehe auch Cash. 9/2008).

 

Neuregelung ab 2009

 

Damit der Bundestag die Neuregelungen noch rechtzeitig zum 1. Januar 2009 verabschiedet, wurde das Gesetzgebungsvorhaben als eilbedürftig eingestuft. Der Bundesrat muss nicht zustimmen.

 

Die Regelungen betreffen nur sogenannte Wertguthaben, auf denen Arbeitnehmer Arbeitsstunden oder Arbeitsentgelt im Wert von mindestens drei Monatsgehältern angesammelt haben. Arbeitszeitkonten, die dem Ausgleich von Gleitzeit oder Überstunden dienen, sind davon nicht betroffen.

 

Zeitwertkonten sollen über Einzahlungen von Zeit- und Geldwerten den vorzeitigen Ruhestand oder Teilzeitphasen wie Kinderbetreuung, Pflege oder ein Sabbatjahr ohne finanzielle Einbußen ermöglichen (cash-online berichtete hier).

 

Gewerkschaften üben deutliche Kritik

 

Nach Ansicht des DGB bleibe der Entwurf deutlich hinter dem zurück, was notwendig ist, sagte die stellvertretende DGB-Vorsitzende Ingrid Sehrbrock der FAZ. Beschäftigte, die einen Teil ihrer Arbeitszeit auf Konten ansammelten, würden ihrem Arbeitgeber nichts anderes als ein zinsloses Darlehen gewähren. Sie müssten deshalb umfassend vor einer Zahlungsunfähigkeit geschützt werden.

 

Der DGB forderte die Bundesregierung auf, die Zusagen der Koalitionsvereinbarung einzuhalten und deutlich nachzulegen. (hi)

 

BVI für unbeschränkte Arbeitszeitkonten

 

Der Bundesverband Investment und Asset Management (BVI) mit Sitz in Frankfurt sträubt sich gegen die vom Gesetzgeber geplanten Anlagerestriktionen bei Arbeitszeitkonten. Das ist ein Schlag gegen die Aktienkultur und letztlich nachteilig für Investitionen und Beschäftigung in Deutschland, sagt BVI-Präsident Dr. Wolfgang Mansfeld.

 

Durch die Regelung würde die Verbreitung flexibler Arbeitszeitvereinbarungen deutlich behindert und Millionen Arbeitnehmer unnötig eingeschränkt. So Mansfeld zu dem vom Bundeskabinett verabschiedeten Gesetzentwurf zur Modifizierung des sogenannten Flexi-Gesetzes. Hintergrund: Die geplante Beschränkung der Anlage auf einen Aktienanteil von maximal 20 Prozent.

 

Dies ist nicht nur ein Eingriff auf die Dispositionsfreiheit der Arbeitnehmer, sondern richtet sich auch gegen die Aktie als Anlage- und Finanzierungsinstrument, so der BVI-Präsident. Der gewünschte Schutz bei Insolvenz des Arbeitgebers sei auf diese Weise nicht zu erreichen. Der Kabinettsentwurf schieße daher weit über das Ziel hinaus, wenn Arbeitnehmern vorgeschrieben werde, in welchen Anlageformen sie ihre angesammelten Überstunden, nicht genommenen Urlaubstage oder Gehaltsbestandteile anlegen dürften. Arbeitnehmer verlieren Renditechancen. Unnötige Reglementierungen gefährden die Akzeptanz und den Nutzen von Zeitwertkonten, erklärt Mansfeld: Es gilt, einen bedeutenden Standortvorteil des deutschen Arbeitsmarktes zu erhalten. (mr)

 

Studie: Zeitwertkonten beliebt, aber noch wenig verbreitet

 

Flexible Arbeitszeitmodelle werden, obwohl sie sich bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern großer Beliebtheit erfreuen, derzeit noch zu selten angeboten. Das zeigt eine repräsentative Online-Umfrage zu Zeitwertkonten, die im Auftrag der Gothaer Versicherung aus Köln erstellt wurde.

 

Problem: Wissensdefizit

 

Mit 53,3 Prozent der Befragten fühlten sich über die Hälfte der Teilnehmer entweder gar nicht oder zumindest nicht ausreichend über Arbeitszeitkonten informiert. Da wundert es wenig, dass im Durchschnitt auch erst jeder fünfte Arbeitnehmer in Deutschland über ein solches Konto verfügt. Die Studie zeigt, dass 84 Prozent der deutschen Arbeitnehmer gerne früher als mit 67 in Rente gehen würden. Dass lediglich 18,3 Prozent ein Zeitwertkonto haben, bedeutet also akuten Handlungsbedarf, so Meike Maaßen, Leiterin Produktmanagement der Gothaer Leben.

 

Über Einzahlungen von Zeit- und Geldwerten sollen Zeitwertkonten den vorzeitigen Ruhestand oder Teilzeitphasen ohne finanzielle Einbußen ermöglichen.

 

Von den befragten Arbeitgebern, die derzeit keine Zeitwertkonten anbieten, glaubt mit 49,2 Prozent knapp die Hälfte, dass höchstens 20 Prozent ihrer Belegschaft die Möglichkeit eines solchen flexiblen Modells nutzen würden. Die Arbeitnehmer stehen solchen Lösungen allerdings sehr aufgeschlossen gegenüber, 41 Prozent von ihnen würden die Möglichkeit sofort wahrnehmen, weitere 35,1 Prozent zeigen großes Interesse und wünschen sich mehr Infos zu dem Thema.

 

Vorteil: Flexibilität

 

Unternehmer mit Zeitwertkonten in ihren Betrieben zeigen sich zufrieden mit diesen Modellen. Fast alle von ihnen sehen den größten Nutzen der Praxis in der Flexibilisierung der Arbeitszeit. 87,1 Prozent der Arbeitgeber sind zudem der Ansicht, Zeitwertkonten steigerten sowohl die Attraktivität ihrer Unternehmen als auch die Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte. Einen weiteren großen Pluspunkt sehen 77,4 Prozent in der Steuerung der demografischen Entwicklung. 47,1 Prozent der befragten Unternehmen ohne Zeitwertkonten haben Interesse daran, solche einzuführen, 2,7 Prozent wollen sie sogar noch in diesem Jahr implementieren.

 

Als Gründe, Zeitwertkonten nicht einzuführen, geben knapp ein Drittel der Arbeitgeber Wissensdefizite und die unklare rechtliche Lage an. Jeder Fünfte hält das Thema zudem für zu komplex und verwaltungsintensiv. Entscheidende Faktoren bei der Einrichtung von Arbeitszeitkonten sind die Wahl eines passenden Anbieters und vor allem eine umfassende Beratungsleistung sowie ein geringer Verwaltungsaufwand. (hb)

 

cash-online.de

Dienstag, 19. Aug. 2008

[Privatanleger]

Studie: Betriebsrente vor Wachstumsboom

 

Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) wird in den kommenden drei Jahren einen Nachfrageboom erleben. Davon gehen rund 60 Prozent der Entscheider in der deutschen Versicherungswirtschaft aus. Damit hat sich die Zahl derer, die mit einem starken Zuwachs in diesem Bereich rechnen gegenüber 2006 (27 Prozent) mehr als verdoppelt. Das geht aus der Studie Branchenkompass 2008 Versicherungen hervor, für die die Unternehmensberatung Steria Mummert Consulting zusammen mit dem F.A.Z. Institut 100 Entscheider aus 100 Versicherungsgesellschaften befragte. Profitieren wird die bAV neben der steigenden Vorsorgebereitschaft der Arbeitnehmer auch von neuen gesetzlichen Regeln, sind die Experten überzeugt. So hat der Gesetzgeber etwa die Portabilität der bAV-Anwartschaften gerade erleichtert.88 Prozent der befragten Fach- und Führungskräfte rechnen auch mit einem Wachstum im Lebensversicherungsgeschäft und bei der privaten Altersvorsorge. Keiner anderen Versicherungssparte wird von den Experten ein größeres Wachstumspotenzial vorhergesagt.

 

Quelle: Das Investment